Download

Menurut Stewart and Stewart, 1983: 53 : Kondisi Kerja adalah Working condition can be defined as series of conditions of the working environment in which become the working place of the employee who works there. yang kurang lebih dapat diartikan kondisi kerja sebagai serangkaian kondisi atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para karyawan yang bekerja didalam lingkungan tersebut. Yang dimaksud disini adalah kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik. Meliputi segala sesuatu yang ada di lingkungan karyawan yang dapat mempengaruhi kinerja, serta keselamatan dan keamanan kerja, temperatur, kelambapan, ventilasi, penerangan, kebersihan dan lain–lain. Menurut Newstrom (1996:469) Work condition relates to the scheduling of work-the length of work days and the time of day (or night) during which people work. yang kurang lebih berarti bahwa kondisi kerja berhubungan dengan penj...

The United States Occupational Safety and Health Administration (OSHA) adalah bagian dari Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat yang dibentuk di bawah Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan, yang ditandatangani oleh Presiden Richard M. Nixon, pada 29 Desember 1970. Misinya adalah untuk mencegah cedera yang berhubungan dengan pekerjaan, penyakit, dan kematian dengan menerbitkan dan menegakkan peraturan (standar) untuk kesehatan dan keselamatan kerja. • meningkatnya kesejahteraan pekerja dan keluarga • turunnya biaya kompensasi kecelakaan yang perlu dibayarkan • menurunnya biaya perbaikan • rendahnya biaya pencegahan dibandingkan biaya penanganan kecelakaan industri • terpeliharanya citra baik perusahaan secara luas

Agar sistem manajemen keselamatan dan kesehatan efektif maka harus  Memastikan tanggung jawab keselamatan dan kesehatan yang diidentifikasikan dan diintegrasikan dalam pembuatan undang-undang keselamatan dan kesehatan.  Memiliki para manejer senior yang mengambil peran aktif dalam keselamatan dan kesehatan.  Mendorong keterlibatan para pengawas dalam keselamatan dan kesehatan.  Memiliki perwakilan keselamatan dan kesehatan yang terlibat secara aktif dan luas dalam kegiatan sistem manejemen keselamatan dan kesehatan.  Memiliki komite keselamatan dan kesehatan yang efektif.  Memiliki pendekatan terhadap penilaian resiko dan identifikasi bahaya yang direncanakan.  Memberikan perhatian yang konsisten terhadap pengawasan bahaya disumbernya.  Memiliki pendekatan yang menyeluruh terhadap pengawasan dan penyelidikan insiden tempat kerja.  Telah membangun sistem-sistem pembelian. Sistem manejemen keselamatan dan kesehatan didefinisika...

Sistem kompensasi dibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman & Milkovich, 2004 : 7). Tujuan-tujuan tersebut meliputi efisiensi (efficiency), keadilan (equity) dan kelayakan (compliance) sesuai dengan hukum dan perundang-undangan yang berlaku. Tujuan efisiensi secara spesifik meliputi peningkatan produktivitas dan pengendalian biaya tenaga kerja. Kelayakan, sebagai sebuah tujuan, terkait dengan penerapan semua hukum dan peraturan perundang-undangan tentang kompensasi. Bila kemudian hukum dan peraturan perundang-undangan tersebut berubah, maka dengan sendirinya sistem kompensasi perlu disesuaikan juga, sehingga tujuan kelayakan dapat terus berjalan. Tujuan dari pengolaan sistem kompensasi yang efektif adalah: Sistem kompensasi yang didisain dengan adil dan baik, memberikan dampak positif dalam efisiensi dan hasil kerja setiap karyawan/individu didalamnya. Sistem kompensasi yang adil mendorong karyawan untuk memberikan kinerja melebihi standar normal Sistem...

1. Financial compensation (kompensasi finansial) Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi 2 (dua), yaitu: Direct Financial compensation (kompensasi finansial langsung) Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan terima secara langsung dalam bentuk gaji/upah, tunjangan ekonomi, bonus dan komisi. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti, sedangkan upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati pembayarannya. Indirect Financial compensation (kompensasi finansial tak langsung) Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang tidak termasuk kompensasi langsung. Wujud dari kompensasi tak langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek), pertolongan sosial,...

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu, perlu dilakukan pengkajian terhadap teori kinerja. Secara umum faktor fisik dan non fisik sangat mempengaruhi. Berbagai kondisi lingkungan fisik sangat mempengaruhi kondisi karyawan dalam bekerja. Selain itu, kondisi lingkungan fisik juga akan mempengaruhi berfungsinya faktor lingkungan non fisik. Pada kesempatan ini pembahasan kita fokuskan pada lingkungan non-fisik, yaitu kondisi-kondisi yang sebenarnya sangat melekat dengan sistem manajerial perusahaan. a. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. b. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. c. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. d. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. e. Peningkata...

Berbicara masalah kesetaraan kesempatan dan perlakuan di dalam pekerjaan dan jabatan, sebenarnya UU No. 13 tahun 2003 Pasal 6 telah mengatur mengenai larangan adanya diskriminasi di dalam memperoleh pekerjaan dan jabatan, walaupun di dalam ketentuan tersebut tidak diberikan penjabaran lebih lanjut mengenai batasan-batasan terhadap diskriminasi tersebut. Sebenarnya dapat diberikan terminologi terlebih dahulu terhadap beberapa hal mengenai diskriminasi itu sendiri. Diskriminasi dalam pengertian discrimination sebenarnya mencakup pengertian perbedaan yang luas, tidak hanya pada jenis kelamin akan tetapi juga pada SARA (suku, agama dan ras) bahkan juga pada perbedaan pandangan politik. Perbedaan pandangan politik, pada beberapa dekade yang lalu yaitu pada masa Pemerintahan Orde Baru bahkan telah mengancam tidak saja penganut pandangan politik yang berbeda tetapi juga dengan anak keturunannya (yang kemudian kita kenal sebagai keturunan eks TAPOL G 30 S PKI) untuk memperoleh ...

Equal Employment Opportunity (EEO) adalah perlakuan terhadap individu dalam segala aspek ketenaga kerjaan seperti perekrutan, promosi, pelatihan dan lain – lain dalam cara yang adil dan tidak melihat latar belakang. Pertama dan terutama, kepatuhan terhadap hukum adalah penting karena merupakan hal yang benar untuk awal dari undang-undang mengharuskan EEO laki-laki dan perempuan karyawan yang melakukan pekerjaan yang sama untuk organisasi yang sama untuk menerima gaji yang sama. Ini adalah hal yang tepat untuk dilakukan. EEO terbaru hukum mengharuskan agar para pemohon atau karyawan yang mampu melakukan pekerjaan tidak boleh didiskriminasi karena cacat. Ini juga hal yang tepat untuk dilakukan. Beroperasi di dalam hukum-hukum ini memiliki keuntungan melebihi kepatuhan hukum sederhana. Kompensasi praktik yang mendiskriminasikan kaum perempuan tidak hanya membuat potensi tanggung jawab hukum tetapi juga mengakibatkan miskin semangat kerja karyawan dan kepuasan kerja yang re...

Jika rekrutmen disentralisasikan,instansi yang mengelola sumber daya manusia itu bertanggung jawab untuk meminta dari para manger akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan diwaktu akan datang. Instansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia.untuk memenuhi peraturan perundangan Affimartive Action yang menghendaki perwakilan proporsional maka setiap pengumuman pekerjaan harus memasukkan informasi seperti: a. jenis pekerja, klasifikasi, dan besarnya gaji b. lokasi tugas (unit geografis dan organisasi) c. gambaran dari kewajiban-kewajiban kerja. d. Kualifikasi minimal e. Tanggal mulai kerja f. Prosedur-prosedur pelamaran, g. Tanggal penutup bagi Waktu pengumuman antara pekerjaan yang sifatnya teknis dan juru tulis, dan pekerjaan yang sifatnya manajerial, yang membutuhkan keahlian-keahlian tertentu, biasanya lebih lama waktunya, supaya para pelamar bis...

1. Apa yang dimaksud dengan pengangkatan karyawan? Jawab   : Pengangkatan karyawan adalah penempatan karyawan pada suatu jabatan/ pekerjaan baru. 2. Apakah prinsip pengangkatan itu ? Jawab   : Prinsip pengangkatan adalah efektivitas, peraturan ketenagakerjaan dan menghindari separation. Dilakukan setelah calon karyawan lulus dalam seleksi dan ditempatkan pada unit yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya. 3. Sebutkan jenis-jenis pengangkatan ? Jawab   : Jenis-jenis pengangkatan yaitu Promosi.Transfer.Demosi.Staffing Karyawan baru. 4. Kapankah pelaksanaan induksi di lakukan? Jawab : Tahap Induksi dilaksanakan pada karyawan yang sudah diterima bekerja pada perusahaan 5. Sebutkan 3 area penting dalam tahap awal ? Jawab   : 3 area penting dalam tahap awal yaitu sasaran kerja.Peran.Garis instruksi. 6. Seputar organisasi terdiri dari apa saja ? Jawab   : Seputar organisasi terdiri dari sejara...

Strategi SDM merupakan rencana kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan SDM secara keseluruhan demi perubahan yang di harapkan olleh perusahaan. StrategiSDM merupakan bagian dari strategi bisnis, tetapi pada kenyataannya rencana SDM di kembangkan secara terpisah. Rencana SDM umumnya dipersiapkan untuk dipertimbangkan secara terpisah dari seluruh strategi bisnis. Pdahal salah satu factor yang menentukan keberhasilan atau kegagalan suatu perusahaan adalah SDM nya. Keberhasilan perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan dalam mencapai sasaran yang di harapkan. SDM dalam perusahaan merupakan factor kunci bagi jalannya perusahaan pada masa kini maupun pengembangan perusahaan pada masa depan yang merupakan salah satu factor operasi disamping mesin dan peralatan, serta bahan-bahan dan dana. Dalam hal iini SDM hanya di anggap hanya bersifat pasif yang hanya di ukur dari produktivitasnya, tetapi hal itu tidaklah benar sebab SDM itu sendiri dapat mempengaruhi produktivitas, sehingga tingkat ...

Apa yang sebenarnya paling berpengaruh terhadap pengembangan sebuah perusahaan? Salah satu jawabannya adalah sumber daya manusia (SDM). Sayangnya faktor tersebut kerap diabaikan banyak pimpinan atau pemilik perusahaan. Sedikit sekali di antara mereka yang peduli bahkan mungkin mempunyai prespektif kuat terhadap pola pengelolaan SDM. Melupakan pengelolaan SDM yang tepat bukan hanya terjadi di perusahaan kecil. Perusahaan besarpun kadang kala melupakan hal penting itu. Tak pelak lagi, tanpa disadari SDM kompeten yang mereka miliki, kadangkala hilang begitu saja. Penyebabnya tidak lain karena tidak adanya pengelolaan yang baik. Itulah mengapa pengelolaan, pemetaan dan, pengembangan SDM harus menjadi poin penting dalam pengembangan organisasi. Konsep dari pengembangan strategi SDM ini harus berhubungan dan mendukung strategi yang dijalankan oleh organisasi. Dalam pandangannya, Stone (2008) menyatakan peran dari seorang manajer human resource (HR) dalam mendesain strat...

Tujuan diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diaeahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut: 1. Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan masalah ini. 2. Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi...

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan. Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sif...

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008). Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus beru...

Tahapan pengembangan SDM sebaiknya dimulai dari tahap pertama, yakni identifikasi kebutuhan pengembangan. Dalam tahapan ini, kita sejatinya hendak menggali proses pengembangan apa yang paling cocok bagi individu tertentu. Dalam proses ini kita melakukan asesmen mengenai strenghts dan areas for development dari tiap individu (karyawan). Asesmen dapat dilakukan dengan melalui pola assessment center atau juga melalui observasi dan evaluasi dari atasan masing-masing (cara ini lebih praktis dibanding harus menggunakan assessment center).Dari hasil asesmen tersebut kita kemudian bisa merumuskan program pengembangan apa yang cocok bagi karyawan yang bersangkutan. Sebaiknya perumusan program pengembangan hasil asesmen ini tidak hanya didasarkan pada kelemahan karyawan, namun justru harus lebih bertumpu pada kekuatan yang dimiliki oleh karyawan tersebut (pendekatan semacam ini disebut sebagai strenght-based development) . Menurut riset, pendekatan semacam ini lebih efektif dibanding pendekatan...

Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Menurut Manullang (1980), tujuan pengembangan pegawai sebenarnya sama dengan tujuan latihan pegawai. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan pegawai yang efektif, adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu : a. menambah pengetahuan b. menambah ketrampilan c. merubah sikap Sedangkan manfaat dan tujuan dari kegiatan pengembangan sumber daya manusia menurut Schuler (1992), yaitu : a) Mengurangi dan menghilangkan kinerja yang buruk Dalam hal ini kegiatan pengembangan akan meningkatkan kinerja pegawai saat ini, yang dirasakan kurang dapat bekerja secara efektif dan ditujukan untuk dapat mencapai efektivitas kerja sebagaimana yang diharapkan oleh organisasi. b) Meningkatkan produktivitas Dengan mengikuti keg...

Sumber Daya Manusia (SDM) secara makro adalah warga negara suatu bangsa khususnya yang telah memasuki usia angkatan kerja yg memiliki potensi untuk berperilaku produktif (dengan atau tanpa pendidikan formal) yg mampu memenuhi kebutuhan hidup sendiri dan keluarganya yang berpengaruh pada tingkat kesejahteraan masyarakat di lingkungan bangsa atau negaranya. Kualitas SDM Makro sangat dipengaruhi oleh kualitas kesehatan (fisik dan psikis), kualitas pendidikan informal dan formal (yang berhubungan dengan keterampilan/keahlian kerja), kepribadian terutama moral/agama, tingkat kesejahteraan hidup dan ketersediaan lapangan kerja yang relevan. Dalam konteks mikro, Sumber Daya Manusia adalah manusia/orang yang bekerja di lingkungan sebuah organisasi yang disebut pegawai, karyawan, personil, pimpinan / manajer, pekerja, tenaga kerja, majikan buruh dll. Di lingkungan organisasi bidang pendidikan adalah semua pegawai administratif, pendidik /guru, dosen serta tenaga kependidikan lainnya. Su...

Kita semua mengalami masalah apakah pekerjaan kita itu sesuai dengan yang kita dambakan. Atas dasar alasan ini langkah pertama menuju penciptaan seorang tenaga kerja yang termotivasi seharusnya dengan cara menerima karyawan yang termotivasi dari dirinya sendiri. Caranya menurut Gerald Graham, Direktur Sekolah Bisnis Universitas Wichita State, adalah dengan mengkaji riwayat dan pengalaman mereka. Sayangnya untuk kebanyakan manajer, pekerja yang mereka miliki adalah pekerja yang terpaksa. Dengan demikian, cara selanjutnya yang harus dilakukan adalah menemukan cara untuk mempercepat dorongan di dalam diri mereka menuju kesuksesan. Sebelum mencoba ini, para manajer harus mengetahui berbagai perilaku yang memotivasi mereka. Pertama-tama , kita akan mengetahui kendala apabila karyawan kurang / tidak ter-motivasi : 1. Tidak memiliki semangat kerja yang cukup 2. Suka lupa akan tugas yang seharusnya dia kerjakan 3. Tidak terbentuk solidaritas dan kerjasama yg baik dilingkungan kerja 4. ...

Menurut Alfeder mngemukakan bahwa  "jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi".  Sedangkan menurut HERZBERG   Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik). Sedangkan menurut Moslow   ada 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar ter...