Tahapan proses-proses yang dilalui dalam pengelolaan SDM
Apa yang sebenarnya paling berpengaruh terhadap pengembangan sebuah
perusahaan? Salah satu jawabannya adalah sumber daya manusia (SDM).
Sayangnya faktor tersebut kerap diabaikan banyak pimpinan atau pemilik
perusahaan. Sedikit sekali di antara mereka yang peduli bahkan mungkin
mempunyai prespektif kuat terhadap pola pengelolaan SDM.
Melupakan pengelolaan SDM yang tepat bukan hanya terjadi di perusahaan
kecil. Perusahaan besarpun kadang kala melupakan hal penting itu. Tak
pelak lagi, tanpa disadari SDM kompeten yang mereka miliki, kadangkala
hilang begitu saja. Penyebabnya tidak lain karena tidak adanya
pengelolaan yang baik.
Itulah mengapa pengelolaan, pemetaan
dan, pengembangan SDM harus menjadi poin penting dalam pengembangan
organisasi. Konsep dari pengembangan strategi SDM ini harus berhubungan
dan mendukung strategi yang dijalankan oleh organisasi. Dalam
pandangannya, Stone (2008) menyatakan peran dari seorang manajer human
resource (HR) dalam mendesain strategi SDM haruslah meyakinkan untuk
manajemen. Strategi SDM-nya harus mampu meningkatkan profitability
melalui peningkatan produktivitas karyawan.
Selain mengacu pada
profit, pengembangan SDM juga mengacu pada budaya organisasi . Penulis
buku strategi human resource management (HRM), Mello (2006) juga
menyampaikan teorinya bahwa strategi SDM haruslah berjalan
berkesinambungan dengan budaya dan nilai-nilai organisasi.
Konsep strategi SDM yang efektif tentu merupakan tantangan tersendiri bagi HR manager dan HR department. Sikap proaktif untuk menciptakan konsep-konsep strategi pengembangan SDM yang sejalan dengan nilai-nilai organisasi merupakan kuncinya. Apalagi, di dalam dunia kompetisi yang makin berat, kemampuan dan kapasitas SDM organisasi sangat memainkan peran yang sangat penting untuk memenangkan persaingan. Aset SDM adalah asset yang unik dan berbeda di setiap organisasi.
Pemetaan SDM
Salah satu cara yang bisa dilakukan dalam proses pengelolaan SDM adalah pemetaan SDM. Dalam beberapa contoh kasus, perusahaan melakukan pemetaan SDM atau tenaga kerja, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan potensi yang ada pada setiap karyawan, sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan secara baik dan benar.
Konsep strategi SDM yang efektif tentu merupakan tantangan tersendiri bagi HR manager dan HR department. Sikap proaktif untuk menciptakan konsep-konsep strategi pengembangan SDM yang sejalan dengan nilai-nilai organisasi merupakan kuncinya. Apalagi, di dalam dunia kompetisi yang makin berat, kemampuan dan kapasitas SDM organisasi sangat memainkan peran yang sangat penting untuk memenangkan persaingan. Aset SDM adalah asset yang unik dan berbeda di setiap organisasi.
Pemetaan SDM
Salah satu cara yang bisa dilakukan dalam proses pengelolaan SDM adalah pemetaan SDM. Dalam beberapa contoh kasus, perusahaan melakukan pemetaan SDM atau tenaga kerja, agar memperoleh data yang akurat mengenai kemampuan dan potensi yang ada pada setiap karyawan, sehingga penggolongan tingkat karyawan dapat dilakukan secara baik dan benar.
Beberapa perusahaan lain melakukan pemetaan SDM agar bisa diukur hal
yang bersifat kualitatif pada seorang karyawan. Misalnya, kecepatan
kerja, ketelitian, ketahanan kerja, daya analisis, kepribadian,
kepemimpinan, minat pekerjaan serta kesesuaian terhadap job
specification dari suatu jabatan.
Pemetaan memang suatu hal yang sangat penting. Terutama bagi para manajer perusahaan untuk mengelompokkan bawahannya, agar diperoleh peta yang tepat perihal potensi dan kompetensi yang tepat. Ini sangat bermanfaat untuk pengembangan SDM ke depan.
Pemetaan memang suatu hal yang sangat penting. Terutama bagi para manajer perusahaan untuk mengelompokkan bawahannya, agar diperoleh peta yang tepat perihal potensi dan kompetensi yang tepat. Ini sangat bermanfaat untuk pengembangan SDM ke depan.
Namun di banyak perusahaan, pemetaan
SDM tidak berjalan optimal karena selama ini belum ada pengelolaan data
yang terintegrasi sehingga tidak dapat diperoleh informasi tepat, guna
mendukung keputusan-keputusan yang berkaitan dengan SDM. Beberapa
perusahaan lain sudah melakukan meskipun usaha untuk memilah data yang
bermanfaat bagi suatu keputusan seringkali tidak tercapai.
Pengambilan data pemetaan ini dilakukan dengan menggunakan berbagai alat ukur psikologi seperti aplikasi inner view maupun fokus group discussion.
Dengan penelitian yang lebih kompleks memang diharapkan data karyawan lebih utuh terlihat.
Empat area kinerja
Ke depan, sebuah organisasi memang harus lebih jeli dalam mengamati dan menganalisis SDM-nya. Sehingga dapat diketahui secara jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik, inovatif dalam dalam perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribusi dalam organisasi.
Identifikasi yang tepat juga akan mengantarkan organisasi untuk meninjau masalah dari berbagai aspek dan membentuk dasar untuk menyusun pola pengembangan SDM lebih lanjut. Para ahli manajemen membagi tingkat kehidupan atau kinerja SDM yang dimiliki menjadi empat area yaitu area kinerja kosong, area kinerja rendah, area kinerja standar, dan area kinerja puncak.
Pengambilan data pemetaan ini dilakukan dengan menggunakan berbagai alat ukur psikologi seperti aplikasi inner view maupun fokus group discussion.
Dengan penelitian yang lebih kompleks memang diharapkan data karyawan lebih utuh terlihat.
Empat area kinerja
Ke depan, sebuah organisasi memang harus lebih jeli dalam mengamati dan menganalisis SDM-nya. Sehingga dapat diketahui secara jelas siapa SDM yang benar-benar berkarya dengan baik, inovatif dalam dalam perusahaan, atau malah individu yang tidak banyak berkontribusi dalam organisasi.
Identifikasi yang tepat juga akan mengantarkan organisasi untuk meninjau masalah dari berbagai aspek dan membentuk dasar untuk menyusun pola pengembangan SDM lebih lanjut. Para ahli manajemen membagi tingkat kehidupan atau kinerja SDM yang dimiliki menjadi empat area yaitu area kinerja kosong, area kinerja rendah, area kinerja standar, dan area kinerja puncak.
Dalam area kinerja kosong dan area kinerja
rendah, individu di dalamnya tidak memiliki kemauan untuk melakukan
sesuatu baik untuk diri sendiri maupun untuk organisasi atau perusahaan.
Anggota dari area kinerja rendah memang sedikit lebih baik karena
SDM-nya mau melakukan sesuatu tetapi lebih berfokus pada kepentingan dan
kepuasan diri sendiri. Tidak banyak yang dapat diharapkan dari anggota
area ini. Strategi pengembangan haruslah lebih strategis dan terencana.
Pada area kinerja standar, individu di dalamnya memiliki reputasi yang
lebih baik. Biasanya, anggotanya memiliki kontribusi positif bagi
organisasi dan memiliki motivasi kerja yang baik. Hanya saja, motivasi
mereka lebih banyak ditentukan oleh pengarus eksternal. Tugas perusahaan
adalah meningkatkan kinerja kelompok yang sebenarnya masih mempunyai
potensi buat dikembangkan.
Sedangkan dalam area kinerja puncak, individu atau kelompok secara konsisten memiliki kinerja prima, memiliki komitmen penuh bagi pencapaian tujuan organisasi dan merasa menjadi bagian dari organisasi. Pada umumnya anggota area ini termotivasi secara intrinsik dan merupakan pekerja self starter. Mereka umumnya menerima tanggung jawab total, menyukai kebebasan dalam melaksanakan kewajiban, dan menyukai adanya mentoring dan coaching dari atasan.
Sedangkan dalam area kinerja puncak, individu atau kelompok secara konsisten memiliki kinerja prima, memiliki komitmen penuh bagi pencapaian tujuan organisasi dan merasa menjadi bagian dari organisasi. Pada umumnya anggota area ini termotivasi secara intrinsik dan merupakan pekerja self starter. Mereka umumnya menerima tanggung jawab total, menyukai kebebasan dalam melaksanakan kewajiban, dan menyukai adanya mentoring dan coaching dari atasan.
Tugas
organisasi terutama para manajernya adalah mencoba mengelompokkan atau
memetakan keempat area tersebut. Karena bila dikelompokkan dengan tepat
tentu akan bermanfaat untuk menentukan spesifikasi dari pola
pengembangan SDM.
Satu area tentu berbeda dengan area lainnya.
Misalnya pada area kinerja puncak, memerlukan kekhususan dan teknik yang
spesifik bila dibandingkan dengan pengelolaan di area lainnya. Selain
itu, harus diperhatikan juga agar organisasi tidak hanya berfokus pada
tujuan keseluruhan organisasi saja. Namun tetap harus diperhatikan
kepentingan dan harapan setiap anggotanya, dan memahami perubahan
karakter SDM sekarang dan proyeksi masa depan.
Dengan pemetaan
SDM yang tepat, pada akhirnya diharapkan perusahaan juga dapat
menumbuhkan self responsibility tiap anggota organisasi. Sehingga,
terbentuk kepemilikan tanggung jawab yang tumbuh dari dalam dan didukung
oleh pola pemikiran yang efektif berdasar kompetensi, analisis dan
kebijakan yang tepat.
Pada akhirnya, keberhasilan organisasi
memang sangat ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di
dalamnya. Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan
mereka untuk beradaptasi dengan perubahan, menganalisa dampaknya
terhadap organisasi dan menyiapkan manajemen sumber daya yang tepat guna
menghadapi kondisi tersebut.
Persaingan yang semakin tajam
juga membutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kompentensi yang
tepat agar mampu memberikan pelayanan yang memuaskan (customer
satisfaction) tetapi juga berorientasi pada nilai (customer value).
Sehingga organisasi tidak semata-mata mengejar pencapaian produktivitas
kerja yang tinggi tetapi lebih pada kinerja dalam proses pencapaiannya.
Perusahan dengan pola pemetaan SDM yang tepat pada akhirnya ingin
mencapai hasil tersebut. Dengan pemetaan SDM pula, kinerja organisasi
yang menjadi menjadi salah satu tolak ukurnya diharapkan dapat
ditingkatkan. Selain itu, bagi para manajer, individu yang dilihat
secara unik tadi dapat digunakan untuk memetakan pola perusahaan kedepan
dari sisi SDM. Misalnya, siapa yang seharusnya dipromosikan dalam 1-2
tahun ke depan atau siapa individu yang masih bisa dikembangkan.
Sumber : http://listrikindonesia.com/tingkatkan_kinerja__perusahaan_melalui_pemetaan_sdm_31.htm
Komentar
Posting Komentar
Apa pendapatmu mengenai ini?